(Cet article a été traduit de l’anglais.)

Intelligence artificielle, apprentissage automatique, robotique, chaînes de blocs, impression 3D, réalité augmentée : la pandémie de COVID-19 a accéléré l’adoption de toutes ces nouvelles technologies. La concurrence pour les employés détenant des compétences en développement technologique « profond » est mondiale, et les employeurs canadiens peinent à répondre aux attentes salariales. C’est particulièrement vrai pour les diplômés en informatique et en génie. Mais les compétences numériques les plus demandées ne sont pas nécessairement celles auxquelles la plupart des gens s’attendent.

Si la demande pour des « compétences technologiques profondes » ne faiblit pas, le besoin le plus pressant demeure la formation de personnes capables de soutenir l’adoption et la transformation numériques, et que l’on nomme les « hybrides ». Ces personnes comprennent le potentiel de la technologie et savent également comment l’adapter aux besoins des organisations. Ce sont les analystes commerciaux et de systèmes, chez les gestionnaires de projets, et dans le développement commercial, les ventes et le marketing. Selon une enquête récente du Conseil des technologies de l’information et des communications (CTIC), ces emplois sont les plus demandés dans le domaine des technologies.

En effet, malgré toute l’importance des personnes qui inventent les nouvelles technologies, l’innovation est impossible sans celles qui soutiennent leur adoption. Il ne s’agit donc pas de seulement créer de nouvelles technologies, mais plutôt de les utiliser dans de nouvelles modalités de mise en œuvre, pour « faire » autrement.

Le Canada doit accélérer la cadence s’il veut tirer parti des promesses des nouvelles technologies et du numérique. Malgré tout le battage médiatique sur les perturbations annoncées de l’intelligence artificielle, une étude de Statistique Canada a révélé que seulement 10 % des grandes entreprises l’avaient adoptée, une proportion qui tombe à 3 % pour les petites et moyennes entreprises (PME).

Ces taux s’avèrent nettement inférieurs à ceux des États-Unis, en partie à cause de la structure de l’économie canadienne. Alors que 50 % des emplois du secteur privé américain sont liés aux grandes entreprises, qui bénéficient des économies d’échelle et des ressources nécessaires pour faire de ces milieux des « adopteurs précoces », au Canada, c’est près de 90 % des emplois du secteur privé qui sont dans les PME. Celles-ci sont souvent « très lentes » à adopter les technologies de pointe, pour reprendre les termes d’un dirigeant du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC).

Tout comme la COVID a accéléré la numérisation du travail dans l’ensemble des secteurs économiques, elle a changé les approches en matière de formation et de perfectionnement, de même que celles ayant trait à l’utilisation des compétences et à la gestion du talents dans les organisations. De nouveaux rôles apparaissent avec l’essor des systèmes basés sur l’IA, l’importance croissante accordée à l’adoption de la technologie et les approches centrées sur l’utilisateur. Les employeurs commencent à s’intéresser davantage aux compétences qu’aux diplômes dans le but d’enrichir leur réservoir de talents.

Tout en continuant à s’arracher les talents disponibles dotés de compétences technologiques dites « profondes », les entreprises cherchent également des moyens d’élargir leur expertise en développant d’autres voies d’accès aux rôles numériques et en formant les employés existants. AT&T, par exemple, a investi 1 milliard de dollars US pour donner de nouveaux outils à 50 % de sa main-d’œuvre. Google, Apple, IBM, Shopify, Telus et Slack trouvent des méthodes nouvelles et inédites de repérer les talents, en accordant moins d’importance aux titres de compétences. Cognizant propose un programme de 12 semaines pour aider des personnes issues de secteurs variés à devenir des développeurs Java full-stack (qui peuvent tout faire).

De nombreuses entreprises étendent aussi la formation au-delà des frontières de leur organisation. Par exemple, LinkedIn Learning, Microsoft Learn et le GitHub Learning Lab ont formé 30 millions de personnes dans le monde, tandis qu’Amazon Web Services propose une formation gratuite et dématérialisée aux compétences en informatique à 29 millions de personnes. Facebook a également annoncé un partenariat avec Coursera pour proposer à des groupes minoritaires des programmes sur l’analyse de marché et le développement de logiciels. Mais le codage n’est qu’un élément de la culture numérique. Pour aller au-delà d’un niveau de base, les travailleurs doivent comprendre le rôle de la technologie et des applications de base, ainsi que la confidentialité et la sécurité.

Définir clairement les compétences numériques

Pour mieux aborder les compétences numériques, on doit établir trois distinctions parmi ces compétences. Tout d’abord, on retrouve celles requises pour développer la technologie. Elles sont normalement présentes chez les employés qui ont suivi une formation postsecondaire en informatique ou en génie. Ensuite, il y a les « hybrides », qui combinent des compétences de gestion avec des compétences technologiques. Enfin, un troisième groupe rassemble les compétences numériques de base dont pratiquement tous les travailleurs ont besoin. Ces compétences numériques de base sont d’ailleurs désignées comme des « compétences de réussite » essentielles, au même titre que les compétences de base en lecture, en calcul et en relations humaines. Ces divisions des compétences technologiques est représentée par la figure 1.

L’absence de précision sur les compétences numériques requises crée des distorsions dans les politiques. Par exemple, une étude réalisée par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) avant la pandémie de COVID a révélé que les employeurs ontariens considéraient les compétences numériques comme leur plus grand besoin. Toutefois, la ventilation des données a montré que les trois quarts des employeurs sondés faisaient référence à l’utilisation de logiciels (commes les produits de la suite Microsoft Office, y compris Excel et PowerPoint). Quinze pour cent faisaient référence à l’utilisation d’applications telles que SQL et l’analyse de données. Seulement 10 % de ces employeurs avaient besoin des « compétences technologiques profondes » que l’on retrouve chez les ingénieurs et les informaticiens.

C’est par une définition claire de ce que nous entendons par « compétences numériques » que nous ouvrons la voie à une plus grande diversité. Cela crée des voies d’accès pour les groupes qui sont souvent exclus des programmes postsecondaires comme l’informatique et le génie.

Par exemple, malgré des décennies de militantisme, on ne retrouve que très peu de femmes en génie. En informatique, c’est moins qu’il y a 30 ans. Pourtant, les femmes sont plus nombreuses que jamais à diriger les plus grandes entreprises de TIC aux États-Unis et à démarrer des entreprises du numérique (start-ups). Beaucoup d’entre elles n’ont pas de diplôme dans le domaine.

Alors que les immigrants et certaines personnes racialisées sont surreprésentés dans le secteur des TIC, plus de 40 % des ingénieurs formés à l’étranger sont sous-employés, ce qui signifie qu’ils occupent un emploi qui n’exige pas de diplôme, même s’ils sont eux-mêmes ingénieurs. Les Canadiens noirs et les peuples autochtones sont nettement sous-représentés, tandis que Autochtones représentent un peu plus d’un pour cent des travailleurs des TIC. Les obstacles systémiques sont compliqués par des environnements de travail qui sont souvent hostiles, voire toxiques.

Il convient de s’attacher davantage à supprimer les obstacles auxquels se heurtent les femmes et les autres ingénieurs et informaticiens. Mais il est également possible de repenser ce que nous entendons par « compétences numériques » au-delà des disciplines étroitement définies et de créer de nouvelles voies pour divers talents. Nous pouvons encourager la participation d’une main-d’œuvre plus large en élargissant la définition des compétences numériques, puisque de nombreuses personnes sont déjà familiers avec les logiciels de base.

Créer de nouvelles voies d’accès pour le numérique

Nous devons également tirer des enseignements des entreprises qui ont adopté des approches novatrices pour améliorer et renouveler les compétences de leurs employés, créant ainsi de nouvelles voies d’accès aux rôles numériques. Au Canada, il existe de nombreux programmes visant à aider des personnes aux origines et aux formations variées à accéder à des rôles numériques tout en tirant parti de leurs compétences. Par exemple, le programme Edge Up du CTIC s’est concentré sur la transition d’ingénieurs de Calgary provenant d’industries en déclin comme le pétrole et le gaz vers des rôles numériques, avec des taux d’emploi de 70 % dans un marché difficile.

Des approches innovantes telles que l’apprentissage intégré au travail (AIT) et les microcrédits aident les personnes issues de milieux non technologiques à faire la transition vers des rôles numériques. Par exemple, le programme Advanced Digital and Professional Training (ADaPT) a donné de bons résultats pour les femmes, les personnes racialisées et les diplômés universitaires autochtones, souvent en arts ou en sciences sociales. Sur les 900 personnes qui y ont participé, 90 % ont trouvé un poste, dont beaucoup dans des postes technologies.

Un autre exemple est le Rogers Cybersecurity Catalyst qui offre un programme de formation et de certification pour des élèves aux parcours variés. Soixante pour cent des personnes inscrites sont des femmes, et le programme montre un taux de placement élevé. Palette Technologies offre également un programme de formation rapide et de perfectionnement axé sur l’employeur, qui a formé plus de 100 personnes à des emplois dans des secteurs en croissance.

Il faut maintenir les efforts pour promouvoir les femmes et les autres groupes sous-représentés dans les domaines du génie et de l’informatique. Mais il s’agit moins de bonnes intentions que de fixer des objectifs, prolonger ce qui fonctionne et responsabiliser les ceux qui contrôlent l’accès aux emplois. Des décennies de discours n’ont pas donné les résultats escomptés, et une approche coordonnée est nécessaire. Cela doit être offert également aux jeunes personnes noires et racialisées, aux peuples autochtones et aux personnes handicapées, qui peuvent bénéficier de programmes adaptés à leurs besoins avec des aides globales.

La firme NPower offre des certifications sur demande dans le domaine de la technologie à des jeunes marginalisés, avec un taux d’emploi de 90 %. Jelly Academy est un programme de marketing numérique et de micro-certification, détenu et géré par des autochtones, qui s’adresse à des jeunes d’origines diverses et qui a permis à 94 % d’entre eux de trouver un emploi dans le secteur des TIC. Plato, une autre initiative dirigée par des indigènes, a formé plus de 150 testeurs de logiciels autochtones, avec un bon taux de succès. Specialisterne a permis à plus de 10 000 personnes du spectre autistique ou présentant des neurodiversités similaires de décrocher des emplois compétitifs. L’initiative de l’Ontario Web Developers Network (OWN) s’adresse en particulier aux femmes nouvellement arrivées au pays. Il a préparé 250 femmes à des rôles dans le domaine des TI à Toronto et à Ottawa.

Il est également important de comprendre que tous les emplois exigent de plus en plus un certain niveau de compétences numériques. La littératie numérique figure, aux côtés de la numératie et de la communication, parmi les composantes essentielles du nouveau programme « Compétences pour réussir » d’Emploi et Développement social Canada (EDC). Ce programme a été élaboré pour déterminer les neuf compétences clés dont les Canadiens ont besoin pour participer au marché du travail et à la société moderne. Des programmes communautaires tels que le Canada en programmation peuvent rendre ces compétences accessibles. Mais le développement des compétences numériques et de la confiance en soi commence tôt, et nous devons donc investir en amont avant que des stéréotypes sexistes ne s’installent et que les élèves ne se désintéressent des mathématiques et des sciences, qui sont des éléments de base essentiels à la poursuite de disciplines telles que l’informatique et le génie.

L’inadéquation des compétences n’est pas seulement un problème lié à l’offre qui nécessite que les demandeurs d’emploi soient « réparés ». Les employeurs, en particulier, doivent faire preuve d’honnêteté et s’observer afin de réduire les obstacles et les préjugés. Les stratégies doivent être fondées sur des données probantes, sur les compétences requises, sur la manière de les évaluer et de les développer et, surtout, sur l’évaluation de ce qui fonctionne et pour qui et sur l’exploitation des réussites pour créer un écosystème de compétences et d’emploi bien coordonné. Par-dessus tout, les idées reçues peuvent être remises en question sur la nature des compétences numériques et les voies d’accès aux emplois numériques.

Cet article fait partie du dossier spécial L’avenir du travail et de la formation.

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Wendy Cukier
Wendy Cukier a fondé le Diversity Institute de l’université Ryerson et dirige des recherches pour le Future Skills Centre et le Women Entrepreneurship Knowledge Hub. Elle est co-auteur de Innovation Nation : Canadian Leadership from Java to Jurassic Park.
Namir Anani
Namir Anani est président-directeur général du Conseil des technologies de l’information et des communications. Il est titulaire d’un baccalauréat ès sciences avec distinction en génie électrique de l’Université de Salford, au Royaume-Uni, et détient le titre d’ingénieur professionnel de l’Ontario. Il est également membre du Conseil des Femmes en communications et technologies.

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