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Durant la pandémie, le télétravail s’est largement répandu parmi les salariés, notamment chez de nombreux fonctionnaires dont les tâches pouvaient être effectuées à domicile. À mesure que les restrictions sanitaires se sont atténuées, les pouvoirs publics ont commencé à revoir le rôle que le télétravail et le travail hybride devaient jouer à long terme. Les gouvernements ont fait des choix différents et ne se sont pas arrêtés sur un modèle unique de retour au bureau (RAB) pour leurs fonctionnaires.
Le gouvernement fédéral et certaines provinces ont renforcé les exigences de présence au bureau, allant parfois jusqu’à imposer une présence à temps plein ou presque. D’autres maintiennent des formules hybrides, tandis que certaines n’ont pas établi d’exigence minimale de présence au bureau pour l’ensemble de leur administration. Il en résulte un ensemble de politiques de retour au bureau très différentes d’un bout à l’autre du pays.
Nous avons recensé ces différentes approches, et les écarts sont manifestes. Les raisons qui les sous-tendent le sont beaucoup moins. Les annonces publiques n’expliquent pas toujours pourquoi les gouvernements ont privilégié une approche plutôt qu’une autre ni s’ils ont évalué leurs répercussions plus larges.
Cette question est importante, car les politiques de retour au bureau s’inscrivent dans un ensemble d’objectifs qui dépassent largement la seule gestion des milieux de travail.
Le lieu de travail n’est plus simplement une question opérationnelle. Pour de nombreux employés, il fait désormais partie des conditions d’emploi. Les politiques de retour au bureau peuvent notamment influer sur la capacité des gouvernements à recruter et à retenir leur personnel.
Ces politiques ont également des répercussions sur le marché du travail dans son ensemble et peuvent influer sur les objectifs en matière de finances publiques, de transport et d’équité. Les décisions concernant le lieu de travail des fonctionnaires doivent donc concilier plusieurs priorités plutôt que chercher à optimiser un seul résultat.
Le télétravail redéfinit le rapport entre employeurs et employés
Bien que relativement rares avant la pandémie, le télétravail et les modalités de travail hybrides sont depuis devenus courants dans de nombreux emplois de bureau. Statistique Canada estime qu’environ 7,2 % des travailleurs canadiens effectuaient la majeure partie de leurs heures de travail à domicile au début de 2020, avant la pandémie. En avril 2020, cette proportion avait atteint 41,1 %. La manière dont Statistique Canada établit le lieu de travail ayant changé depuis, les chiffres ne sont pas directement comparables, mais des données récentes montrent que le travail à domicile demeure courant. En mai 2026, 11,4 % des Canadiens actifs travaillaient exclusivement à domicile et un autre 9,8 % travaillaient selon une formule hybride.
Le télétravail et le travail hybride revêtent une importance particulière dans le secteur public. En février 2024, 47,4 % des salariés de l’administration publique travaillaient à domicile au moins une partie du temps, soit exclusivement, soit dans le cadre d’un régime hybride.
Pour de nombreux travailleurs dont l’emploi peut être exercé à distance, le lieu de travail fait désormais partie des conditions d’emploi. La valeur d’un emploi ne se résume pas au salaire : elle tient aussi à des facteurs comme la flexibilité, l’horaire de travail et le temps et les coûts liés aux déplacements. Les économistes parlent alors d’avantages non pécuniaires associés à l’emploi.
Dans le cadre d’une expérience menée aux États-Unis auprès de candidats à l’embauche, des chercheurs ont constaté que ceux-ci étaient prêts à accepter, en moyenne, un salaire inférieur de 8 % pour avoir la possibilité de travailler à domicile.
Le lieu de travail peut également influencer la décision des employés de rester en poste. Une étude randomisée publiée dans Nature a montré que les employés qui travaillaient à domicile deux jours par semaine se disaient plus satisfaits de leur emploi et étaient un tiers moins susceptibles de quitter leur emploi, sans baisse du rendement ni des taux de promotion.
Les données ne permettent pas de conclure qu’il existe une formule idéale unique. Selon les emplois, les besoins en matière de collaboration en personne, de supervision et de prestation de services varient. Elles montrent toutefois que les employés et les employeurs n’accordent pas nécessairement la même valeur au lieu de travail. Le modifier revient donc à changer une condition importante de l’emploi.
Les politiques de retour au bureau ne consistent pas simplement à rétablir les pratiques d’avant la pandémie. Les gouvernements doivent déterminer quelle combinaison de télétravail et de présence au bureau convient le mieux aux différents emplois et aux objectifs du service public. Ces choix dépassent aussi largement la gestion interne des milieux de travail.
Ils peuvent entraîner des répercussions sur le recrutement et la rétention du personnel, les déplacements et le transport collectif, les espaces de bureau et les finances publiques, les émissions de gaz à effet de serre, l’accessibilité, les responsabilités familiales et l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ils peuvent également influencer la façon dont les services publics sont gérés et offerts. Les travaux de Statistique Canada ont déjà établi un lien entre l’essor du télétravail et la diminution des déplacements domicile-travail, la baisse de l’utilisation des transports collectifs et une réduction probable des émissions liées aux transports.
Des formules qui varient d’un gouvernement à l’autre
Au palier fédéral, les exigences minimales de présence au bureau ont été progressivement renforcées depuis la pandémie :
- 2023 : modèle hybride, avec deux à trois jours par semaine au bureau;
- 2024 : trois jours pour la plupart des employés et quatre jours pour les cadres;
- 2026 : quatre jours pour la plupart des employés et cinq jours pour les cadres.
Les provinces, pour leur part, n’ont pas suivi une trajectoire commune. À partir de la fin de 2024, plusieurs d’entre elles ont modifié leurs politiques de retour au bureau, mais de façons différentes. Le graphique 1 montre quand et comment les politiques de retour au bureau ont évolué aux paliers fédéral et provincial au cours des deux dernières années dans les administrations qui ont apporté des changements à leurs politiques.
D’autres provinces n’ont pas modifié leurs exigences minimales de présence au bureau au cours de la période étudiée. Trois provinces ont maintenu leur modèle hybride : la Colombie-Britannique et le Nouveau-Brunswick, dont les politiques prévoient une certaine souplesse, ainsi que le Manitoba, où la présence au bureau est obligatoire au moins trois jours par semaine.À l’Île-du-Prince-Édouard et à Terre-Neuve-et-Labrador, nous n’avons pas trouvé, dans l’ information publique consultée, d’exigence minimale de présence au bureau applicable à l’ensemble de l’administration provinciale.
En Saskatchewan, le travail au bureau demeure la règle depuis 2022, le télétravail étant considéré comme une exception.New Brunswick, where policies have some flexibility, and Manitoba, where three days a week in-office is the minimum. In Prince Edward Island and Newfoundland and Labrador, we did not identify a government-wide minimum in-office requirement in the publicly available information reviewed. In Saskatchewan, in-office work has been the rule since 2022, with remote work an exception.
Graphique 1 : Évolution des politiques de RAB, d’octobre 2024 à juillet 2026
Source : Compilation des auteurs à partir des directives, documents de politique et communications officielles des gouvernements fédéral et provinciaux recueillis en juin 2026 (elle reflète l’information disponible à cette date).
Note : La période de novembre 2024 à septembre 2025 est condensée pour faciliter la lecture.
Trois grandes tendances se dégagent parmi les gouvernements étudiés.
Le premier groupe comprend les gouvernements où la présence au bureau à temps plein ou presque constitue une obligation ou la règle générale. Il s’agit notamment du gouvernement fédéral, de l’Ontario, de l’Alberta, de la Nouvelle-Écosse et de la Saskatchewan.
Le deuxième groupe rassemble les gouvernements qui ont mis en place des formules de travail hybrides standardisées. Il s’agit notamment de la Colombie-Britannique, du Manitoba, du Nouveau-Brunswick et du Québec.
Le troisième groupe comprend les gouvernements où les modalités de retour au bureau sont moins standardisées, laissant une plus grande marge de manœuvre aux ministères ou aux gestionnaires (voir le graphique 2).
Graphique 2 : État des politiques provinciales de retour au bureau (RAB) en juin 2026
Source : Classification des auteurs fondée sur les directives officielles des gouvernements provinciaux, les documents de politique publique et les annonces destinées aux fonctionnaires recueillis en juin 2026 (elle reflète l’information disponible).
Note 1 : Les provinces sont regroupées selon l’approche de retour au bureau recensée dans les informations gouvernementales accessibles au public. Les territoires ne sont pas inclus dans l’analyse.
Note 2 : « Aucune annonce officielle » signifie que les provinces n’ont pas publié de directive gouvernementale générale sur le retour au bureau au cours de la période étudiée. Des modalités de travail à distance, hybrides ou en présentiel peuvent néanmoins demeurer en vigueur.
On pourrait faire valoir que les gouvernements ont voulu se conformer à plusieurs des mêmes grandes tendances du marché du travail, mais qu’ils ont néanmoins adopté des politiques de retour au bureau bien différentes.
Au-delà de la gestion des milieux de travail
Ces disparités à l’échelle du pays sont faciles à observer. Il est plus difficile de les expliquer.
Le graphique 2 fait ressortir une tendance intéressante d’une province à l’autre : les gouvernements situés à droite de l’échiquier politique, comme ceux de l’Ontario, de la Nouvelle-Écosse, de l’Alberta et de la Saskatchewan, ont généralement adopté des politiques de retour au bureau exigeant une présence accrue sur les lieux de travail.
Mais l’idéologie politique ne suffit probablement pas à expliquer cette tendance.
D’autres facteurs peuvent également influer sur ces décisions, notamment la taille et la composition de la fonction publique, la culture organisationnelle, la collaboration, le mentorat, les espaces de travail, les négociations collectives et les conditions du marché du travail. Les gouvernements doivent également tenir compte des exigences liées à la prestation des services, de la géographie et de leurs priorités économiques plus générales.
Les politiques de retour au bureau peuvent avoir une incidence sur la capacité des gouvernements à recruter et retenir leur personnel. Elles peuvent également influencer la productivité, les habitudes de déplacement, l’utilisation du transport collectif, les besoins en espaces de bureau ainsi que les coûts publics connexes et l’activité économique dans les centres-villes, particulièrement dans les villes où les emplois de bureau sont fortement concentrés.
Les politiques de retour au bureau ont également des répercussions sur les finances publiques, les émissions de GES, l’accessibilité, les responsabilités liées aux soins et l’égalité entre les femmes et les hommes.
Une perspective de politique publique plus large
Notre analyse ne permet pas de conclure qu’un modèle de retour au bureau est intrinsèquement meilleur qu’un autre. Elle montre toutefois que leurs effets peuvent être plus vastes et varier selon les travailleurs. Les femmes, les personnes en situation de handicap, les travailleurs ayant des responsabilités liées aux soins et les employés qui effectuent de longs trajets entre leur domicile et leur lieu de travail peuvent en subir les coûts et en tirer des avantages de façon différente.
Les recherches futures devraient s’intéresser aux effets des différentes modalités de travail sur les employés, en particulier les groupes en quête d’équité, ainsi qu’aux résultats obtenus par les services publics, plutôt que de chercher à déterminer un modèle qui conviendrait à tous et partout.
Les gouvernements devraient tenir compte de ces effets plus larges et potentiellement inégaux lorsqu’ils conçoivent, ajustent et évaluent leurs politiques de retour au bureau. Si les modalités de travail des fonctionnaires peuvent sembler relever d’une décision interne de gestion, leurs effets plus vastes et potentiellement inégaux en font une question de politique publique à part entière.
