Je vis avec un TDAH et une dyslexie. Et tout au long de ma carri\u00e8re, \u00e0 chaque d\u00e9but d\u2019emploi, j\u2019ai d\u00fb expliquer \u00e0 mes nouveaux patrons que mon que mon cerveau n\u2019est pas c\u00e2bl\u00e9 comme les autres. Jamais un employeur ne m\u2019a \u00e9cart\u00e9e \u00e0 l\u2019embauche. Mais mon discours est toujours pr\u00e9par\u00e9 d\u2019avance pour la suite. Parce qu\u2019apr\u00e8s les mots de bienvenue, l\u2019histoire se r\u00e9p\u00e8te souvent : tout le monde veut me voir r\u00e9ussir, mais personne ne sait comment m\u2019aider \u00e0 y parvenir.<\/p>\n\n\n\n
Longtemps, j\u2019ai port\u00e9 cette r\u00e9alit\u00e9 comme un fardeau. Aujourd\u2019hui, je le vois plut\u00f4t comme un \u00e9chec de politique publique.<\/p>\n\n\n\n
Mon exp\u00e9rience est celle d\u2019une personne neurodivergente, mais elle s\u2019inscrit dans un probl\u00e8me plus large. La fonction publique peine encore \u00e0 adapter ses pratiques aux personnes en situation de handicap.<\/p>\n\n\n\n
Et la dirigeante principale de l\u2019accessibilit\u00e9 du Canada, Stephanie Cadieux, me donne raison.<\/p>\n\n\n\n
Dans son rapport de 2024 intitul\u00e9\u2009Au travail : l\u2019accessibilit\u00e9 de l\u2019emploi au Canada<\/a>, elle est est sans \u00e9quivoque : dans l\u2019ensemble, depuis l\u2019entr\u00e9e en vigueur de la Loi canadienne sur l\u2019accessibilit\u00e9<\/a>, l\u2019emploi n\u2019est toujours pas plus accessible aux personnes handicap\u00e9es. Les employeurs veulent embaucher et \u00eatre inclusifs, mais ils n\u2019ont pas les connaissances n\u00e9cessaires pour rep\u00e9rer, pr\u00e9venir et \u00e9liminer les obstacles bloquant le chemin de plus de 850\u2009000 Canadiennes et Canadiens handicap\u00e9s pr\u00eats \u00e0 travailler.<\/p>\n\n\n\n Adopt\u00e9e en 2019, la Loi promet un Canada \u00ab\u2009exempts d\u2019obstacles d\u2019ici le 1er<\/sup> janvier 2040\u2009\u00bb et d\u00e9finit l\u2019emploi comme l\u2019un des sept domaines prioritaires. C\u2019est dans cette optique que la fonction publique f\u00e9d\u00e9rale s\u2019est engag\u00e9e \u00e0 montrer l\u2019exemple avec sa strat\u00e9gie \u00ab\u2009Rien sans nous\u2009\u00bb.<\/a><\/p>\n\n\n\n Cette strat\u00e9gie a certes port\u00e9 des fruits : depuis 2019, pr\u00e8s de 7000 recrues en situation de handicap sont rentr\u00e9es dans les rangs de la fonction publique, d\u00e9passant ainsi l\u2019objectif initial de 5000 embauches.<\/p>\n\n\n\n Toutefois, malgr\u00e9 les objectifs d\u2019\u00e9quit\u00e9, les personnes en situation de handicap demeurent sous-repr\u00e9sent\u00e9<\/a>es dans l\u2019administration f\u00e9d\u00e9rale. Elles repr\u00e9sentent 7,9 % de l\u2019effectif, alors qu\u2019elles constituent 12 % de la population canadienne active. Elles y sont aussi plus \u00e0 risque de mauvais traitements. Selon un sondage r\u00e9alis\u00e9 en 2022, 20 %<\/a> des fonctionnaires handicap\u00e9s d\u00e9claraient avoir subi du harc\u00e8lement, contre 9 % de leurs coll\u00e8gues sans handicap.<\/p>\n\n\n\n Risques psychosociaux : le Qu\u00e9bec met les employeurs \u00e0 l\u2019\u00e9preuve<\/a><\/p>\n\n\n\n Aider les Canadiens \u00e2g\u00e9s \u00e0 rester au travail<\/a><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n Dans son diagnostic de la situation, la dirigeante principale de l\u2019accessibilit\u00e9 parle d\u2019un d\u00e9ficit de connaissances, pas d\u2019un d\u00e9ficit de volont\u00e9. Et cela, le gouvernement le sait depuis des ann\u00e9es. Lors d\u2019un exercice d\u2019\u00e9talonnage men\u00e9 en 2019<\/a>, des gestionnaires ont admis devant le Bureau de l\u2019accessibilit\u00e9 au sein de la fonction publique<\/a> ne pas savoir quoi faire lorsqu\u2019une employ\u00e9e demande des mesures d\u2019adaptation. De cet aveu est n\u00e9 \u00ab\u2009le Passeport pour l\u2019accessibilit\u00e9 en milieu de travail<\/a> du gouvernement du Canada\u2009\u00bb, un outil qui consigne les obstacles et les solutions propres \u00e0 chaque personne handicap\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Ce nouvel outil suit l\u2019employ\u00e9e d\u2019un poste \u00e0 l\u2019autre et a permis de faire passer les d\u00e9lais moyens d\u2019adaptation <\/a>de 54 jours en 2020-2021 \u00e0 33 jours en 2023-2024. Mais sa port\u00e9e reste limit\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n Un passeport peut consigner les besoins d\u2019une personne, mais il n\u2019apprend pas au gestionnaire \u00e0 diriger une \u00e9quipe o\u00f9 les fa\u00e7ons de travailler diff\u00e8rent profond\u00e9ment. Pour les personnes neurodivergentes, ces obstacles sont souvent moins visibles, et donc plus difficiles \u00e0 rep\u00e9rer et \u00e0 comprendre.<\/p>\n\n\n\n Par exemple, comment g\u00e9rer une analyste qui peut rester hyperconcentr\u00e9e pendant six heures d\u2019affil\u00e9e ou un coll\u00e8gue qui, lui, a besoin de consignes \u00e9crites, car les directives donn\u00e9es oralement s\u2019effacent rapidement. Savoir jongler avec ces diff\u00e9rences est une comp\u00e9tence que personne n\u2019enseigne dans le syst\u00e8me.<\/p>\n\n\n\n Cela ne demande parfois qu\u2019un effort minime. Apr\u00e8s une seule conversation sur la fa\u00e7on dont je me pr\u00e9pare aux r\u00e9unions, une de mes anciennes gestionnaires a commenc\u00e9 \u00e0 m\u2019envoyer l\u2019ordre du jour la veille. Elle vous le dirait elle-m\u00eame : en un mois seulement, ma contribution aux r\u00e9unions avait nettement augment\u00e9. La solution n\u2019a rien co\u00fbt\u00e9. Il fallait simplement la conna\u00eetre.<\/p>\n\n\n\n Dans la fonction publique f\u00e9d\u00e9rale, un cours intitul\u00e9 \u00ab\u2009Favoriser l\u2019inclusion des personnes en situation de handicap et la lev\u00e9e des obstacles \u00e0 l\u2019accessibilit\u00e9\u2009\u00bb est offert en ligne et en autoapprentissage. Le gouvernement a d\u00e9nombr\u00e9 plus de 15\u2009870 inscriptions<\/a> \u00e0 ce jour et consid\u00e8re ce r\u00e9sultat comme preuve de progr\u00e8s. Or, un nombre d\u2019inscriptions ne mesure que des clics.<\/p>\n\n\n\n Des d\u00e9cennies de recherche sur la formation en diversit\u00e9, r\u00e9sum\u00e9es<\/a> par Frank Dobbin, de Harvard, et Alexandra Kalev, de l’Universit\u00e9 de Tel-Aviv, montrent que la sensibilisation en elle-m\u00eame ne change ni les comportements ni les milieux de travail. Ce sont la mise en pratique des comp\u00e9tences, les contacts soutenus et le perfectionnement cibl\u00e9 des gestionnaires qui le font.<\/p>\n\n\n\n La toute premi\u00e8re exigence de la Loi par rapport aux formations obligatoires montre bien \u00e0 quel point on rate la cible. Le r\u00e8glement publi\u00e9 en d\u00e9cembre 2025<\/a> obligera les organisations sous r\u00e9glementation f\u00e9d\u00e9rale \u00e0 former le personnel charg\u00e9 de la conception et de l\u2019achat des technologies aux rudiments de l\u2019accessibilit\u00e9 num\u00e9rique d\u00e8s la fin de 2027. La r\u00e8gle est bonne, mais imparfaite. Ainsi, Ottawa exigera une formation seulement pour les employ\u00e9s qui configurent les logiciels, mais aucune pour ceux qui g\u00e8rent les humains.<\/p>\n\n\n\n Les coupes budg\u00e9taires n\u2019aident en rien. Le budget f\u00e9d\u00e9ral de 2025 pr\u00e9voit de r\u00e9duire la fonction publique d\u2019environ 40\u2009000 postes d\u2019ici 2028-2029, et les minist\u00e8res se sont engag\u00e9s \u00e0 moins investir dans les formations<\/a>. Moins de gestionnaires, moins form\u00e9s, superviseront plus de personnes, alors que la charge d\u2019adaptation des milieux de travail demeure. Les capacit\u00e9s du personnel diminueront au moment m\u00eame o\u00f9 la pression culminera.<\/p>\n\n\n\n L\u2019expertise se trouve d\u00e9j\u00e0 \u00e0 l\u2019interne. Infinity<\/a>, le r\u00e9seau des fonctionnaires neurodivergents fond\u00e9 en 2023 par Sancho Angulo<\/a>, compte aujourd\u2019hui plus de 3000 membres r\u00e9partis dans 95 institutions f\u00e9d\u00e9rales. Majoritairement sur leur propre temps, les membres animent des ateliers et des cercles de discussion. Voil\u00e0 3\u2009000 sp\u00e9cialistes du fonctionnement r\u00e9el des personnes neurodivergentes au travail qui sont sous-utilis\u00e9s dans les canaux formels d\u2019apprentissage.<\/p>\n\n\n\n Combler l’\u00e9cart n’exige aucune nouvelle loi. Cela exige trois d\u00e9cisions.<\/p>\n\n\n\n D\u2019abord, que l\u2019\u00c9cole de la fonction publique du Canada \u00e9labore un programme pour enseigner la pratique de la gestion neuroinclusive : des cas r\u00e9els, de la mise en pratique, de la r\u00e9troaction, puis un suivi apr\u00e8s trois mois pour \u00e9valuer l\u2019apprentissage des \u00e9tudiants. Le succ\u00e8s du programme devra \u00eatre mesur\u00e9 par la transformation des comportements de gestion et non par le nombre d\u2019inscriptions.<\/p>\n\n\n\n Ensuite, que le Conseil du Tr\u00e9sor con\u00e7oive ce programme avec Infinity et r\u00e9mun\u00e8re les heures de travail des membres du r\u00e9seau.<\/p>\n\n\n\n Enfin, que la prochaine phase r\u00e9glementaire \u00e9tende la formation obligatoire jusqu\u2019aux gestionnaires des ressources humaines. Si le Canada peut enseigner les rudiments de l\u2019accessibilit\u00e9 num\u00e9rique \u00e0 ceux qui ach\u00e8tent des logiciels, il peut aussi former ceux qui supervisent une main-d\u2019\u0153uvre neurodivergente que l\u2019\u00c9tat a mis six ans \u00e0 recruter.<\/p>\n\n\n\n Si je dois r\u00e9p\u00e9ter souvent le m\u00eame discours sur ma diff\u00e9rence, cela m\u2019irrite moins qu\u2019avant. La plupart des gestionnaires le re\u00e7oivent comme ma patronne \u00e0 qui ai demand\u00e9 de m\u2019envoyer l\u2019ordre du jour avant chaque r\u00e9union : avec soulagement. Comme si on leur tendait enfin le mode d\u2019emploi qu\u2019ils n\u2019osaient pas demander. La bonne volont\u00e9 est l\u00e0. La fonction publique f\u00e9d\u00e9rale a recrut\u00e9 des milliers de cerveaux comme le mien en leur promettant un milieu de travail pr\u00eat \u00e0 les accueillir. Il peut l\u2019\u00eatre. Mais pour l\u2019instant, personne ne montre aux gestionnaires comment faire.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Je vis avec un TDAH et une dyslexie. Et tout au long de ma carri\u00e8re, \u00e0 chaque d\u00e9but d\u2019emploi, j\u2019ai d\u00fb expliquer \u00e0 mes nouveaux patrons que mon que mon cerveau n\u2019est pas c\u00e2bl\u00e9 comme les autres. Jamais un employeur ne m\u2019a \u00e9cart\u00e9e \u00e0 l\u2019embauche. 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Des gestionnaires mal inform\u00e9s<\/h2>\n\n\n\n
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